Istzustand:
Die Umsetzung des Frauenförderungsplans der ÖAW insbesondere der Frauenförderung durch Maßnahmen im Recruiting (u.a. bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation, Einsetzung von Search Committees insbesondere bei der Besetzung von Institutsleitungen) und in der Personalentwicklung wurde begonnen.
Zielzustand: Weitere Umsetzung im Rahmen der Leistungsvereinbarung
Maßnahmenkennzahl 1:
nicht erreicht:
Gender Pay Gap
[%]
Zielzustand (2015)
= 92
Istzustand (2015):
91,50
[%]
Anmerkung: positiv bei steigender Kennzahl
Erläuterung der Entwicklung
Der Gender Pay Gap bei den unbefristeten §-98 Professuren setzt sich aus beamteten und kollektivvertraglichen Personal zusammen. Bei den beamteten §98-Professuren – der Frauenanteil ist im Vergleich zu den kollektivvertraglichen Arbeitsverhältnissen niedriger – gibt es für die Universitäten keine Steuerungsmöglichkeiten bezüglich Gehalt. Es handelt sich dabei um langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse mit der Universität, bei denen ein demensprechend höheres Gehalt bezahlt wird. Wenn von den Universitäten kollektivvertraglich neue § 98-Professorinnen eingestellt werden, die tendenziell aufgrund fehlender Seniorität weniger verdienen als ihre beamteten Pendants, kann dies zu einer Vergrößerung des Gesamt-Gender Pay Gaps bei den §98-Professuren führen.
Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung
2011
Ausgangspunkt der Planung
90,6
Quelle
uni:data
Berechnungsmethode
Durchschnittlicher Lohn einer Professorin nach §98 UG 2002 : Durchschnittlicher Lohn eines Professors nach §98 UG 2002
Maßnahmenmeilenstein 1:
zur Gänze erreicht:
Weitere Umsetzung im Rahmen der Leistungsvereinbarung
Zielzustand (30.12.2015):
Weitere Umsetzung im Rahmen der Leistungsvereinbarung
Istzustand (2015):
Die Umsetzung des Frauenförderungsplans der ÖAW insbesondere der Frauenförderung durch Maßnahmen im Recruiting (u.a. bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation, Einsetzung von Search Committees insbesondere bei der Besetzung von Institutsleitungen) und in der Personalentwicklung wurde begonnen.
Erläuterung der Entwicklung
Die ÖAW bekennt sich gemäß ihrer Leistungsvereinbarung mit dem BMWFW 2015-2017 zu einer zielgruppenübergreifenden Diversitätspolitik und damit zur Schaffung eines in sozialer und kultureller Hinsicht diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes. Insbesondere sollen auch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ein jährliches Gender Impact Assessment durchgeführt werden.
Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung
2014
Ausgangspunkt der Planung
2014 wird der Frauenförderplan vorgelegt und im Rahmen eines Begleitgesprächs mit der ÖAW diskutiert
Maßnahmenmeilenstein 2:
zur Gänze erreicht:
Umsetzung strategischer Gleichstellungsziele der Leistungsvereinbarungen
Zielzustand (30.12.2015):
2015 werden strategische Gleichstellungsziele der Leistungsvereinbarungen umgesetzt
Istzustand (2015):
2015 wurden die strategischen Gleichstellungsziele, wie sie in den Leistungsvereinbarungen festgelegt wurden, weiterhin umgesetzt.
Erläuterung der Entwicklung
Da im Bereich von Wissenschaft und Forschung die umfassende Genderparität noch nicht umgesetzt wurde, müssen weiterhin strategische Ziele im Sinne einer stückweisen Erreichung des Ziel anvisiert werden. Im Rahmen der Leistungsvereinbarungen können solche strategischen Zielvorgaben angesprochen und realisiert werden.
Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung
2014
Ausgangspunkt der Planung
2014 werden strategische Gleichstellungsziele der Leistungsvereinbarungen umgesetzt
Narrative Gesamtbeurteilung der Maßnahme
Analog zu den Universitäten wird der Frauenförderplan bei ÖAW vorgelegt. Für das IST Austria wird ein Personalentwicklungs- und Karriereförderplan entwickelt (Vorlage an das BMWFW bis zum 31.12.2016). Betreffend die Umsetzung der Leistungsvereinbarung mit der ÖAW hinsichtlich der vereinbarten strategischen Gleichstellungsziele und der entsprechenden Maßnahmen zur Zielerreichung ist festzuhalten, dass der in den Jahren 2012 bis 2014 zu entwickelnde Frauenförderungsplan zeitgerecht in Kraft gesetzt werden konnte. Die Umsetzung des Frauenförderungsplans der ÖAW insbesondere Frauenförderung durch Maßnahmen im Recruiting (u.a. bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation, Einsetzung von search committees insbesondere bei der Besetzung von Institutsleitungen) und in der Personalentwicklung (u.a. Mentoringprogramm für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen) ist in die Leistungsvereinbarung 2015-2017 zwischen BMWFW und ÖAW aufgenommen. Die Maßnahme wurde somit nach-haltig umgesetzt.