Kennzahlen des Wirkungsziels
Wirkungszielkennzahl 1: zur Gänze erreicht Details zu Kennzahl: Professorinnenanteil [%]
Wirkungszielkennzahl 2: überwiegend erreicht Details zu Kennzahl: Quotengerecht besetzte universitäre Leitungsorgane [%]
Wirkungszielkennzahl 3: überwiegend erreicht Details zu Kennzahl: Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (tenure track) [%]
Kennzahlen des Wirkungsziels Details zu Kennzahl 1
Wirkungszielkennzahl 1: zur Gänze erreicht: Professorinnenanteil [%]
Entwicklung der Wirkungskennzahl
-
Jahr: 2013
- Zielerreichungsgrad: überplanmäßig erreicht
- Istzustand: 22,2 [%]
- Zielzustand: 20,2
- Oberer Schwellenwert: 30
- Unterer Schwellenwert: 15
-
Jahr: 2014
- Ressortwechsel von "Bundesministerium für Wissenschaft und Forschung" zu "Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft"
- Zielerreichungsgrad: überwiegend erreicht
- Istzustand: 22,5 [%]
- Zielzustand: 23
- Oberer Schwellenwert: 25,5
- Unterer Schwellenwert: 21,6
-
Jahr: 2015
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 22,6 [%]
- Zielzustand: 23
- Oberer Schwellenwert: 29
- Unterer Schwellenwert: 20
-
Jahr: 2016
- Zielerreichungsgrad: überplanmäßig erreicht
- Istzustand: 23,7 [%]
- Zielzustand: 23,5
- Oberer Schwellenwert: 25
- Unterer Schwellenwert: 22
-
Jahr: 2017
- Zielerreichungsgrad: überplanmäßig erreicht
- Istzustand: 24,4 [%]
- Zielzustand: 23,5
- Oberer Schwellenwert: 28
- Unterer Schwellenwert: 20
-
Jahr: 2018
- Ressortwechsel von "Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft" zu "Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung"
- Zielerreichungsgrad: überwiegend erreicht
- Istzustand: 24,9 [%]
- Zielzustand: 25,6
- Oberer Schwellenwert: 28
- Unterer Schwellenwert: 20
-
Jahr: 2019
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 25,7 [%]
- Zielzustand: 26
- Oberer Schwellenwert: 30
- Unterer Schwellenwert: 20
-
Mittelfristige Zielzustände
- Jahr: 2020, Zielzustand: 25,5
- Jahr: 2021, Zielzustand: 28,1
- Jahr: 2027, Zielzustand: 28,5
Erläuterung der Entwicklung
Der Professorinnenanteil und somit die Anzahl von Professorinnen an Universitäten konnte kontinuierlich erhöht werden: seit 2013 konnte eine Steigerung des Frauenanteils bei Professor/innen um 3,5 Prozentpunkte erreicht werden. Trotzdem gibt es beim Professorinnenanteil noch einen relativ großen Aufholbedarf, was die geschlechtergerechte Verteilung der Positionen betrifft. Da es sich zum allergrößten Teil um bestehende Professuren und somit um aufrechte Beschäftigungsverhältnisse handelt, können Verbesserungen in der Relation nur über Neubestellungen aufgrund von Pensionierungen/Emeritierungen bzw. Neueinrichtungen erreicht werden. Das Ziel 2019 wurde überwiegend erreicht mit einer Steigerungsrate von 0,8 Prozentpunkten zum Vorjahr. Diese Entwicklung untermauert einmal mehr die zentrale Bedeutung des Instruments Leistungsvereinbarung zur Erhöhung der Frauenanteile insbesondere in wissenschaftlichen Leistungsfunktionen.
Grafischer Maximalwert: 30
Quelle
uni:data (www.bmbwf.gv.at/unidata)
Berechnungsmethode
Frauenanteil in Köpfen bei den Professuren gemäß §98 und §99 UG 2002 gemäß BidokVUni in den Verwendungsgruppen: (11) Universitätsprofessorin bzw. Universitätsprofessor, (12) Universitätsprofessorin bzw. Universitätsprofessor bis 5 Jahre befristet und (81) Universitätsprofessorin bzw. Universitätsprofessor bis 6 Jahre befristet
Kennzahlen des Wirkungsziels Details zu Kennzahl 2
Wirkungszielkennzahl 2: überwiegend erreicht: Quotengerecht besetzte universitäre Leitungsorgane [%]
Entwicklung der Wirkungskennzahl
-
Jahr: 2016
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 83,3 [%]
- Zielzustand: 80,3
- Oberer Schwellenwert: 100
- Unterer Schwellenwert: 0
-
Jahr: 2017
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 81,8 [%]
- Zielzustand: 84,8
- Oberer Schwellenwert: 100
- Unterer Schwellenwert: 0
-
Jahr: 2018
- Ressortwechsel von "Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft" zu "Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung"
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 83,3 [%]
- Zielzustand: 84,8
- Oberer Schwellenwert: 100
- Unterer Schwellenwert: 0
-
Jahr: 2019
- Zielerreichungsgrad: überwiegend erreicht
- Istzustand: 81,8 [%]
- Zielzustand: 90,9
- Oberer Schwellenwert: 100
- Unterer Schwellenwert: 0
-
Mittelfristige Zielzustände
- Jahr: 2020, Zielzustand: 86,4
- Jahr: 2021, Zielzustand: 90,9
- Jahr: 2027, Zielzustand: 95,5
Erläuterung der Entwicklung
Seit Inkrafttreten der UG-Bestimmungen zur Umsetzung einer Frauenquote in universitären Kollegialorganen im Oktober 2009 hat sich die Präsenz von Frauen in den obersten Organen (Rektorat, Universitätsrat, Senat) sukzessive erhöht. Alle Rektorate und Universitätsräte erreichten 2018 die Quote. Bei zahlreichen Senaten hingegen konnte die Quote nicht erreicht werden. Gründe lagen etwa darin, dass • in Senaten die Hälfte der Mitglieder aus der Professorinnen- und Professorenkurie stammen muss. Da dort – wie Kennzahl 31.4.1. zeigt – trotz eines steigenden Frauenanteils immer noch Männer überwiegen ist die Rekrutierung von Professorinnen für den Senat schwierig • die vorhandenen Professorinnen häufig auch für die Mitarbeit in weiteren Kollegialorganen angefragt werden und Tätigkeiten in universitären Kollegialorganen nicht von allen Universitäten flächendeckend im Leistungsverzeichnis der betreffenden Person anerkannt werden. An Universitäten ohne Honorierung von Gremienarbeit gibt es daher nur geringe Anreize für Frauen, weitere Gremientätigkeiten zu übernehmen • es an einigen Universitäten auch problematisch ist, bei den Studierenden Vertreterinnen für eine Mitwirkung im Senat zu finden. Trotzdem ist ein Trend in Richtung mehr Geschlechtergerechtigkeit bei den universitären Leitungsgremien feststellbar, der den eingeschlagenen Weg bestätigt.
Grafischer Maximalwert: 100
Quelle
uni:data (www.bmbwf.gv.at/unidata)
Berechnungsmethode
Anteil der quotengerecht besetzen universitären Leitungsorgane (Rektorat, Universitätsrat, Senat) an allen universitären Leitungsorganen
Kennzahlen des Wirkungsziels Details zu Kennzahl 3
Wirkungszielkennzahl 3: überwiegend erreicht: Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (tenure track) [%]
Entwicklung der Wirkungskennzahl
-
Jahr: 2016
- Zielerreichungsgrad: überplanmäßig erreicht
- Istzustand: 35,3 [%]
- Zielzustand: 34,5
- Oberer Schwellenwert: 37
- Unterer Schwellenwert: 33
-
Jahr: 2017
- Zielerreichungsgrad: zur Gänze erreicht
- Istzustand: 35 [%]
- Zielzustand: 35
- Oberer Schwellenwert: 37
- Unterer Schwellenwert: 33
-
Jahr: 2018
- Ressortwechsel von "Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft" zu "Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung"
- Zielerreichungsgrad: überwiegend erreicht
- Istzustand: 36,0 [%]
- Zielzustand: 36,5
- Oberer Schwellenwert: 39
- Unterer Schwellenwert: 30
-
Jahr: 2019
- Zielerreichungsgrad: überwiegend erreicht
- Istzustand: 36,3 [%]
- Zielzustand: 37,1
- Oberer Schwellenwert: 39
- Unterer Schwellenwert: 30
-
Mittelfristige Zielzustände
- Jahr: 2020, Zielzustand: 36,5
- Jahr: 2021, Zielzustand: 38,2
- Jahr: 2027, Zielzustand: 40
Erläuterung der Entwicklung
Durch einen höheren Frauenanteil bei den entfristeten Laufbahnstellen erhöht sich die Chance, dass mittelfristig auch der Frauenanteil bei den Professuren ansteigt, da die Laufbahnstellen ein wesentliches Sprungbrett für eine nachhaltige Karriere in Richtung Professur bilden. Die ambitionierte Steigerungsrate auf 37,1 % konnte leider nicht erreicht werden. Diese Entwicklung ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass in den obligaten Leitungsbeiträgen zur Erfüllung der Wirkungsziele des BMBWF mit den Universitäten bereits die neuen Personalkategorien 28 "Universitätsassistent/in (KV) auf Laufbahnstellen" sowie 87 "Assoziierte/r Professor/in" gemäß UHSBV als Laufbahnstellenkategorien berücksichtigt wurden. Genau in diesen Laufbahnstellenkategorien, die bei der Zielwertberechnung für das BFG 2019 nicht einbezogen wurden, sind aber die Frauenanteile überproportional hoch. Für das BFG 2020 wurde eine entsprechende Definitionsanpassung vorgenommen. Die Entwicklung der Kennzahl belegt dennoch, dass Laufbahnstellen in den letzten Jahren in steigendem Maße mit Frauen besetzt wurden.
Grafischer Maximalwert: 39
Quelle
uni:data (www.bmbwf.gv.at/unidata)
Berechnungsmethode
Frauenanteil in Köpfen an den Verwendungsgruppen (gemäß BidokVUni): (82) Assoziierte Professorin bzw. Assoziierter Professor (KV) und (83) Assistenzprofessorin bzw. Assistenzprofessor (KV)
Narrative Gesamtbeurteilung des Wirkungsziels und der Umfeldentwicklungen
Frauen sind an öffentlichen Universitäten insbesondere in wissenschaftlichen Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert – eine gläserne Decke für Frauen ist vorhanden. Deutliche Fortschritte sind bezüglich der Präsenz von Frauen in Wissenschaft und Forschung feststellbar: Zunehmend mehr Frauen studieren, schließen ihr Studium ab und arbeiten in Wissenschaft und Forschung. So sind Frauen bei Studierenden und Erstabschlüssen noch überrepräsentiert, bei den Zweitabschlüssen herrscht in etwa Geschlechterparität. Trotz dieser Entwicklungen gibt es insbesondere in wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen nach wie vor einen Aufholbedarf, nimmt doch der Frauenanteil entlang der Karrierestufen hin zur Professur sukzessive ab. Damit begründen sich auch die gewählten Wirkungszielkennzahlen zur Erhöhung des Frauenanteils an Laufbahnstellen sowie bei den Professuren. Von 2016 (23,7 %) auf 2019 (25,7 %) konnte beim Professorinnenanteil (Kennzahl 31.4.1) eine Steigerung von + 2 % erreicht werden. Der Frauenanteil bei Laufbahnstellen (Kennzahl 31.4.3) konnte 2019 von 36 % auf 36,3 % gesteigert werden. Für die Leistungsvereinbarungsperiode 2019 –2021 wurden mit den Universitäten potenzialorientierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Laufbahnstelleninhaber/innen und Professor/innen vereinbart. Ermittelt wurde der Frauenanteil in der unter der Professur liegenden Karrierestufe an der jeweiligen Universität. Es wird davon ausgegangen, dass alle Universitäten sämtliche innerhalb der ersten 2 Jahre der Leistungsvereinbarungsperiode neu zu besetzenden Professuren zum entsprechenden Prozentsatz auch mit Frauen besetzen. Schaffen die Universitäten das, so erreichen sie auch den mit dem BMBWF vereinbarten Zielwert zum Ende des 2. Jahres der Leistungsvereinbarungsperiode. Ebenso essentiell ist Geschlechtergerechtigkeit in Entscheidungspositionen und -prozessen: Daher ist seit 2009 im Universitätsgesetz (UG) eine verpflichtende Frauenquote für universitäre Kollegialorgane verankert. Die Umsetzung dieser Verpflichtung wird durch die Kennzahl 31.4.2 abgebildet. Hier wird ersichtlich, dass der überwiegende Teil der universitären Leitungsorgane (Rektorate, Senate, Universitätsräte) inzwischen quoten- und damit geschlechtergerecht besetzt ist. Im europäischen Vergleich hat Österreich in den vergangenen Jahren aufgeholt. Während im Schnitt der EU-28 die gläserne Decke für Frauen von 1,68 (2013) auf 1,64 (2016) zurückging, sank in Österreich im genannten Zeitraum die gläserne Decke von 1,60 auf 1,55. Die Zahl 1 bedeutet beim Glasdecken-Index eine gleiche Chance für Frauen wie für Männer, Grade-A-Level-Führungspositionen zu erreichen. Je höher die Zahl über 1 hinausgeht, desto „dicker“ ist die gläserne Decke und desto unwahrscheinlicher ist es für Frauen, in diese Führungspositionen zu gelangen. Die ÖAW ist Österreichs zentrale außeruniversitäre Einrichtung für Wissenschaft und Forschung. Sie hat die gesetzliche Aufgabe, „die Wissenschaft in jeder Hinsicht zu fördern“ und bekennt sich zu einer zielgruppenübergreifenden Diversitätspolitik und damit zur Schaffung eines in sozialer und kultureller Hinsicht diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes, in dem alle Beschäftigten ihre individuellen Potenziale und ihre Leistungsfähigkeit in einem von Offenheit und Integration gezeichneten Klima unabhängig von ihrer Gruppenzugehörigkeit (Frauen und Männer, ältere und jüngere MitarbeiterInnen, Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft und Religion etc.) entfalten können. Die ÖAW unterstützt WissenschaftlerInnen bestmöglich darin, ihre Karriereentwicklung mit ihren familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Das IST Austria dient der Spitzenforschung im Bereich der Grundlagenforschung in den Natur- und Formalwissenschaften. Es ist berufen, neue Forschungsfelder zu erschließen, und verfügt über das Promotionsrecht. Die Lehre dient einer hochwertigen Postgraduiertenausbildung in Form von interdisziplinären PhD-Programmen und PostDoc-Programmen. Nature Index veröffentlichte 2019 die Ergebnisse der jährlichen Auswertung der Publikationsdaten von 82 weltweit etablierten Fachjournalen. Erstmals wurde dabei auch die Größe der Institutionen berücksichtigt, an denen die publizierenden Forscherinnen und Forscher arbeiten. Die bereinigte Statistik zeigt ein für Österreich erfreuliches Bild: IST Austria befindet sich weltweit auf Platz 3 des Rankings. Bei der Rekrutierung von ProfessorInnen legt das IST Austria einen Fokus auf Frauen vor allem außerhalb der Live Sciences. Ein eigenes Rekrutierungskomitee sucht nach passenden Kandidatinnen und lädt diese aktiv zur Bewerbung ein. Neben dem Female Scouting begleitet der Good Practice Officer den Auswahlprozess und sitzt in sämtlichen Komitees bei. Bei sämtlichen Schulungen wird das Thema Gender, wenn möglich, mitberücksichtigt, um ein Bewusstsein bei den MitarbeiterInnen zu schaffen und das Thema präsent zu halten. Leistungsvereinbarungen sind das zentrale Steuerungsinstrument des BMBWFs, durch die eine strategische Koordinierung der Stakeholder des Wissenschafts- und Forschungsbetriebs erreicht wird. Durch Leistungsvereinbarungen können klare strategische Vorgaben eingebracht und bei den Leistungserbringerinnen (Universitäten, aber auch außeruniversitäre Forschungseinrichtungen) eine Zusammenführung von Ressourcen- und Ergebnisverantwortung erreicht werden. Anders als bei den Universitäten hat das BMBWF bei den Fachhochschulen eher eingeschränkte Möglichkeiten der Einflussnahme. Daher ist es umso wichtiger, ein Gender-Monitoring einzuführen und mit einer relevanten Gleichstellungs-Indikatorik Fortschritte im Umsetzungstand gesetzlicher Bestimmungen auch messen zu können. Da sich der Fachhochschulsektor in Österreich inhomogen präsentiert – vor allem auch was die Größe der Fachhochschulen betrifft – ist dementsprechend unterschiedlich auch die Ausgestaltung der Gleichstellungsagenden an den einzelnen Fachhochschulen. Das Vorhaben der „Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Österreichs Fachhochschulen, das Teil der österreichischen ERA Roadmap ist, berücksichtigt dies Inhomogenität.
Kennzahlen des Wirkungsziels zugeordnete Maßnahmen
- nicht verfügbar: 31.2 Maßnahme 2 – Geschlechtergerechte Beschickung von Gremien (Gleichstellungsziel)
- zur Gänze erreicht: 31.3 Maßnahme 3 – Umsetzung der Leistungsvereinbarung 2018-2020 mit der ÖAW und dem IST-Austria (Gleichstellungsziel)
- nicht verfügbar: 31.3 Maßnahme 3 – Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten, Fachhochschulen und Weiterentwicklung des Gender Monitorings (Gleichstellungsziel)