Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten, Fachhochschulen und Weiterentwicklung des Gender Monitorings

Erläuterung der Entwicklung

Es ist eine gesetzliche Prämisse, dass Frauen bei gleichwertiger Arbeit den gleichen Lohn erhalten sollen. Dennoch besteht in vielen Bereichen weiterhin eine Lücke zwischen der Bezahlung von Frauen und Männern.
Im Rahmen der Leistungsvereinbarungen strebt das BMFWF den Abbau der Lohnlücke bei Professuren an, da bei den in diesem Bereich üblichen Überzahlungen geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen. Zudem müssen die Universitäten im Rahmen der Wissensbilanzen eine Kennzahl zum Gender Pay Gap bei kollektivvertraglichen Professuren darstellen und damit etwaige Lohnunterschiede in diesen Verwendungen transparent machen. Da in bereits bestehende Arbeitsverträge nicht eingegriffen werden kann, ist das Schließen der Schere ein längerfristiger Prozess, der noch einige Jahre in Anspruch nehmen wird.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2023

Ausgangspunkt der Planung

4,9

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Gender Pay Gap bei kollektivvertraglichen Universitätsprofessor/innen

Erläuterung der Entwicklung

Ziel ist es, über Teilwidmungen die Geschlechter- bzw. Genderforschung eng mit den jeweiligen Wissenschafts- und Forschungsdisziplinen zu verbinden. Professor:innen, die eine solche Expertise haben, sind die besten Multiplikator:innen, da sie dieses Wissen über die Forschung an ihre Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen bzw. über die Lehre an Studierende weitergeben.
Durch diese enge Verzahnung wird die Relevanz der Genderdimension direkt im jeweiligen Studienfeld sichtbar. Dies ermöglicht eine bessere Anknüpfung an die Lebensrealität und die spätere Berufswelt der Studierenden.
Die Berücksichtigung von Gender/Geschlecht in der Forschung bringt zusätzlich:
– einen Mehrwert für die Forschung, weil sie die Exzellenz und Qualität ihrer Ergebnisse sichert und die Nachhaltigkeit steigert
– gesellschaftlichen Mehrwert, weil sich Forschungsprojekte stärker an den Bedürfnissen von Gesellschaft und Umwelt orientieren
– wirtschaftlichen Mehrwert, weil neue Ideen, Patente und Technologien entwickelt werden
Mit den Universitäten werden auf Basis der BMFWF-Gleichstellungspolicy, die unter anderem auf die Integration der Dimension Geschlecht bzw. Gender in Forschungs- und Lehrinhalte abzielt, entsprechende Ziele und Vorhaben im Rahmen der Leistungsvereinbarungen vereinbart.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2023

Ausgangspunkt der Planung

13

Quelle

BMBWF

Berechnungsmethode

Anzahl der Universitäten, die zumindest eine dem Bereich Geschlechterforschung teilgewidmete §98-Professur aufweisen

Erläuterung der Entwicklung

Ähnlich wie an den Universitäten unterscheiden sich auch an den Fachhochschulen die Frauenanteile nach Verwendung und Hierarchiestufe.
Im akademischen Dienst für Studierende – dazu zählen etwa Bibliothekar:innen, Berufsberater:innen oder EDV-Berater:innen – liegt der Frauenanteil 2025 bei über 76 %. In Verwaltungstätigkeiten sind Frauen somit klar überproportional repräsentiert, vor allem im Vergleich zum akademischen Bereich:
Beim Lehr- und Forschungspersonal sind Frauen nämlich mit 40,4 % unterrepräsentiert, insbesondere bei den Studiengangsleitungen mit 30,5 %. Bis zum Jahr 2030 wird eine signifikante Erhöhung des Frauenanteils im Lehr- und Forschungspersonal an Fachhochschulen (FH) auf 45 % angestrebt.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2023

Ausgangspunkt der Planung

39,6

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Frauenanteil beim Lehr- und Forschungspersonal (Academic staff) an Fachhochschulen