Zum Menü springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen Suchen Seite downloaden Seite teilen
Ergebnisse werden geladen. Dies kann bis zu einer Minute dauern.
MASSNAHME

Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten, Fachhochschulen und Weiterentwicklung des Gender Monitorings

Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten (Gesamtösterreichischer Universitätsentwicklungsplan, LV) und Fachhochschulen (FH-Entwicklungs- und Finanzierungsplan) sowie Weiterentwicklung des Gender Monitorings

2021
Massnahme zur Gänze erreicht

Zugeordnete Wirkungsziele

Zur Erreichung der gesetzten Wirkungsziele werden konkrete Maßnahmen eingesetzt. Dabei können sich Maßnahmen auf ein oder mehrere Wirkungsziele einer Untergliederung beziehen.


Kennzahlen und Meilensteine der Maßnahme

Um die Erfüllung einer Maßnahme beurteilen zu können, ist zumindest ein Indikator anzugeben. Während Wirkungsziele der Untergliederung ausschließlich anhand von Kennzahlen beurteilt werden, sind bei den Maßnahmen auch Meilensteine zulässig.

Kennzahlen sind quantitative Messgrößen, die direkt oder indirekt Aufschluss über die erreichte Maßnahme oder deren Wirkung geben. Meilensteine beschreiben abgrenzbare (Zwischen-)Ergebnisse eines zeitlich beschränkten Vorhabens oder Projektes.


Kennzahl: Geschlechtersegregierte Studien an Universitäten und Fachhochschulen (BA/MA: <10% Studierende des unterrepräsentierten Geschlechts)

Details zur Kennzahl

2021

Anmerkung: positiv bei sinkender Kennzahl

Istwert

103

Anzahl

Zielzustand

100

Anzahl

Erläuterung der Entwicklung

In einigen Studienfeldern ist noch immer eine starke Geschlechtersegregation gegeben, die abzubauen ist. Konkret soll mittelfristig in jedem Studienfeld an Universitäten und Fachhochschulen ein Anteil von mindestens 10% der Studierenden des unterrepräsentierten Geschlechts erreicht werden.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2019

Ausgangspunkt der Planung

107


Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Anzahl besonders geschlechtersegregierter Studien an Unis und FH (Bachelor/Master: unter 10% Studierende des unterrepräsentierten Geschlechts)

Kennzahl: Gender Pay Gap Universitätsprofessorinnen zu -professoren (KV)

Details zur Kennzahl

2021

Anmerkung: positiv bei sinkender Kennzahl

Istwert

5,3

%

Zielzustand

5,6

%

Erläuterung der Entwicklung

Dass Frauen bei gleichwertiger Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten sollten, ist eine gesetzliche Prämisse. Dennoch ist in vielen Bereichen immer noch ein Gap zwischen der durchschnittlichen Bezahlung von Frauen und Männern gegeben. Das BMBWF setzt sich im Rahmen der Leistungsvereinbarungen das Ziel, die bestehende Lohnlücke abzubauen. Zudem müssen die Universitäten im Rahmen der Wissensbilanzen über eine Kennzahl den Gender Pay Gap bei wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen (kollektivvertragliche Professuren) errechnen und transparent machen. Da es sich hierbei um bestehende Beschäftigungsverhältnisse handelt, ist das Schließen der Schere ein längerfristiger Prozess, der noch einige Jahre in Anspruch nehmen wird.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2019

Ausgangspunkt der Planung

5,8


Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Gender Pay Gap bei kollektivvertraglichen Universitätsprofessor/innen

Kennzahl: Universitäten, die zumindest eine dem Bereich Geschlechterforschung teilgewidmete §98-Professur aufweisen

Details zur Kennzahl

2021

Anmerkung: positiv bei steigender Kennzahl

Istwert

8

Anzahl

Zielzustand

8

Anzahl

Erläuterung der Entwicklung

Ziel ist es, über Teilwidmungen die Geschlechter- bzw. Genderforschung eng an die jeweiligen Wissenschafts- und Forschungsdisziplinen zu koppeln, um nachhaltig Wissen an den Hochschulen aufzubauen. Professor/innen die ein solches Wissen haben, sind die besten Multiplikator/innen, da sie es über die Lehre an Studierende bzw. in der Forschung an ihre jeweiligen Mitarbeiter/innen sowie Kolleg/innen weitertragen.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2019

Ausgangspunkt der Planung

7


Quelle

BMBWF

Berechnungsmethode

Anzahl der Universitäten, die zumindest eine dem Bereich Geschlechterforschung teilgewidmete §98-Professur aufweisen

Kennzahl: Frauenanteil beim Lehr- und Forschungspersonal (Academic staff) an FH

Details zur Kennzahl

2021

Anmerkung: positiv bei steigender Kennzahl

Istwert

38,2

%

Zielzustand

35,4

%

Erläuterung der Entwicklung

Ähnlich wie an den Universitäten variieren an Fachhochschulen die Frauenanteile, je nach Verwendung (academia, Verwaltung) bzw. betrachteter Hierarchiestufe: Der Frauenanteil bei den akademischen Diensten für Studierende (Professionelle Unterstützung für wissenschaftliche Ausbildung der Studierenden: Bibliothekar/in, Berufsberater/in, Berater/in bei EDV-Nutzung etc.) liegt bei über 70 % (Stand 2021), Frauen sind in diesen Verwaltungstätigkeiten also klar überrepräsentiert. Dabei ist allerdings in den letzten Jahren ein gewisser Aufholprozess gestartet worden, da vor 10 Jahren nicht einmal ein Viertel der Studiengänge von Frauen geleitet wurden. Trotz dieser ersten Fortschritte erscheint es dennoch als höchst relevant, die entsprechende Entwicklung durch ein engmaschiges Monitoring im Auge zu behalten, und durch ein entsprechendes Berichtswesen das Thema permanent über der Aufmerksamkeitsschwelle zu halten und Maßnahmen in ihrer Wirkung auch evaluieren zu können.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2019

Ausgangspunkt der Planung

35,1


Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Frauenanteil beim Lehr- und Forschungspersonal (Academic staff) an Fachhochschulen

Meilenstein: Weiterentwicklung der Gleichstellung an FH: Erweiterung des Gender Monitoring bzw. Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken

Details zum Meilenstein

2021

Istzustand (2021)

Die Fachhochschulen arbeiten die im FHG vorgesehenen Gleichstellungspläne, angelehnt an den Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österr. Hochschul-und Forschungseinrichtungen, aus.

Ausgangspunkt der Planung (Datum)

01.01.2020

Ausgangspunkt der Planung (Beschreibung)

Im Konzept zur Weiterentwicklung der Bildungsdokumentation für Fachhochschulen sind Erfordernisse zur Weiterentwicklung der Gleichstellungsindikatorik berücksichtigt. Entwicklung und erste Umsetzung eines Maßnahmenpakets zur Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Fachhochschulen (Erstellung eines Arbeits- programms für Gender Mainstreaming und Diversitätsbeauftragte an FH, auch zur Förderung des Community Buildings; Konzipierung eines Handbuchs, das u.a. Möglichkeiten der strukturellen Verankerung von GuDM und Beispiele guter Praxis an FH aufzeigt).

Zielzustand (Datum)

31. Dezember 2021

Zielzustand (Beschreibung)

Bildung weiterer Gleichstellungsindikatoren für FHs auf Basis der verbesserten FH-Personalerfassung durch die UHSBV. Eine Vernetzungstagung zur Stärkung von Gleichstellung- und Diversität im Fachhochschulsektor wurde durchgeführt. Das Handbuch ist erstellt und wurde öffentlich präsentiert.

Erläuterung der Entwicklung

Mit der Einführung der UHSBV (BGBl. II Nr. 216/2019) wurde die Grundlage für ein vertieftes Monitoring der Gleichstellung an Fachhochschulen gelegt: Eine periodische Erhebung des Frauenanteils in Leitungsgremien bzw. -positionen von Fachhochschulen (Vetretungsbefugt/er Erhalter; Kollegium; Leiter/in einer Organisationseinheit der Bildungseinrichtung) ist auf Basis einer generellen Rechtsnorm möglich und soll zukünftig durchgeführt werden.

Zielerreichungsgrad des Meilensteins

zur Gänze