Vorhaben

Arbeits- und Sozialrechtsänderungsgesetz (ASRÄG 2014)

Bundesgesetz, mit dem das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz und das Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 geändert werden - Arbeits- und Sozialrechts-Änderungsgesetz 2014 (ASRÄG 2014)

Beitrag zu Wirkungszielen

Um die Verlinkung zwischen Wirkungsorientierter Steuerung und Wirkungsorientierter Folgenabschätzung darzustellen, wird angegeben, ob das Regelungs- beziehungsweise sonstige Vorhaben den Wirkungszielen eines Ressorts förderlich ist.

Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.

Problemdefinition

1) Lohn- und Sozialdumpingbekämpfung – Behördliche Lohnkontrolle: Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Kapitel „Arbeitsrecht“ als Maßnahme im Bereich der behördlichen Lohnkontrolle die Überarbeitung des LSDB-G vor. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass die im AVRAG vorgesehenen Maßnahmen zur behördlichen Lohnkontrolle einen wesentlichen Beitrag gegen Lohndumping und – soweit es dem ASVG unterliegende Arbeitnehmer/innen betrifft – auch gegen den aus der Lohnvorenthaltung resultierenden Entfall der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer leisten. Die generalpräventive Wirkung auf aus- und inländische Arbeitgeber/innen, die Lohnregelungen in Österreich einzuhalten bzw. dass die Arbeitnehmer/innen ihre Bezahlung entsprechend den österreichischen Mindeststandards erhalten, ist aufgrund der empfindlichen Konsequenzen und der zahlreichen Kontrollen grundsätzlich gegeben. Die bisherigen Vollzugserfahrungen haben aber auch gezeigt, dass im Sinne einer „Systempflege“ die Nachschärfung der bisherigen Kontrollmöglichkeiten, aber auch die Notwendigkeit von weiteren Maßnahmen bei der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping erforderlich sind. Ein wesentliches Problem ist, dass nach geltender Rechtslage nur der dem/der Arbeitnehmer/in nach den jeweiligen Lohnvorschriften zustehende Grundlohn, nicht aber der dem/der Arbeitnehmer/in zustehende Entgeltanspruch der behördlichen Lohnkontrolle unterliegt. Dies führt insbesondere in jenen Branchen zu Problemen, in denen der zustehende Grundlohn sehr niedrig ist und erst mit der Zahlung aller Entgeltbestandteile nicht mehr von Lohn- und Sozialdumping gesprochen werden kann. Ein weiteres Problem in der Praxis ist, dass der/die vom Lohndumping betroffene Arbeitnehmer/in (außerhalb der Baubranche) von der mit Strafbescheid festgestellten Unterentlohnung keine Kenntnis hat. Weiters hat die mit der Ausgestaltung des Verwaltungsstrafbestandes der „Unterentlohnung“ als Dauerdelikt verbundene Beginn der Verfolgungsverjährungsfrist – diese beginnt mit Nachzahlung des vorenthaltenen Grundlohns zu laufen – dazu geführt, dass die Strafbarkeit bei Nichtnachzahlung unbefristet bestehen bleibt (auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Umstellung auf korrekte Entlohnung). Dem entsprechend sieht das Regierungsprogramm im Rahmen der Überarbeitung des LSDB-G eine Ausweitung der Lohnkontrolle auf alle Lohnbestandteile sowie eine Entschärfung bezüglich der Verjährungsregelung vor. Die bisherigen Erfahrungen zeigen aber auch, das in grenzüberschreitende Straf- bzw. Vollstreckungsverfahren die Übersendung und Zustellung von Verfahrensurkunden und der Strafvollzug/Vollstreckung des Strafbescheids in bestimmten Fällen nur erschwert oder nicht möglich ist.

2) ArbeitnehmerInnenschutzrecht: Im Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode ist unter Punkt 01 Wachstum und Beschäftigung für Österreich unter Entbürokratisierung und Entlastung das Ziel festgelegt, durch Bürokratie verursachte Kosten und Zeitaufwand massiv zu reduzieren. Eine der dazu vereinbarten Deregulierungsmaßnahmen lautet: „Beauftragte im Unternehmen: Die Liste der Beauftragten wird im Jahr 2014 mit dem Ziel, drei Positionen abzubauen, überarbeitet“.
Mit der vorliegenden Novelle wird die vorgesehene Deregulierung für den Bereich ArbeitnehmerInnenschutz vorgenommen, Folgendes wird vorgesehen: Entfall der Vorschreibung von Brandschutzgruppen nach den ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften;
Reduktion der verpflichtenden Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses (ASA) von zweimal pro Jahr auf einmal pro Jahr; Klarstellung, dass die Funktion von Sicherheitsvertrauenspersonen und Präventivfachkräften vereinbar ist sowie zur Ausbildung.
Durch die Änderungen wird nur eine Deregulierung und Entbürokratisierung vorgenommen, eine Änderung der bestehenden Arbeitnehmerschutzstandards wird dadurch nicht bewirkt.

3) Arbeitslosenversicherungsrecht: Bisher konnten, laut §14 (4) AlVG, Präsenz- und Zivildienstzeiten als zusätzliche Zeiten für die Erfüllung der Anwartschaft für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung geltend gemacht werden. Für Kinderbetreuungsgeldbezug hat dies bislang nicht gegolten.

Um Präsenz- bzw. Zivildienstzeiten bei der Festsetzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes wie bisher weiter berücksichtigen zu können, ist nach einer Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs eine Gleichbehandlung mit ebenfalls im öffentlichen Interesse gelegenen Zeiträumen eines Kinderbetreuungsgeldbezuges verfassungsrechtlich geboten. Dies kann nur im Wege einer Anrechnung von Kinderbetreuungsgeldbezugszeiten auf die Anwartschaft für das Arbeitslosengeld unter den gleichen Bedingungen, wie sie für den Präsenz-/Zivildienst gelten, erfolgen.

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Erläuterung des Zusammenhangs zwischen dem Vorhaben und mittel- und langfristigen Strategien des Ressorts/ obersten Organs bzw. der Bundesregierung

Das Vorhaben dient der Sicherung und Verbesserung der Durchsetzbarkeit von arbeitsrechtlichen Ansprüchen, insbesondere Entgeltansprüchen, von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich als auch von nach Österreich grenzüberschreitend entsandten oder überlassenen Arbeitnehmern. Mit der Ausweitung des der Kontrolle unterliegenden Entgelts vom Grundlohn zum gesamten Entgelt wurde ein wesentlicher Schritt zur verbesserten Durchsetzbarkeit von Entgeltansprüchen gesetzt. Die generalpräventive Wirkung auf aus- und inländische Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, die Lohnregelungen in Österreich einzuhalten bzw. dass die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre Bezahlung entsprechend den österreichischen Mindeststandards erhalten, ist aufgrund der empfindlichen Konsequenzen und der zahlreichen Kontrollen grundsätzlich gegeben. Die bisherigen Vollzugserfahrungen hatten aber auch gezeigt, dass die Nachschärfung der bisherigen Kontrollmöglichkeiten, aber auch die Notwendigkeit von weiteren Maßnahmen bei der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping erforderlich waren. Ein wesentliches Problem war, dass nach geltender Rechtslage nur der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach den jeweiligen Lohnvorschriften zustehende Grundlohn, nicht aber der dem Arbeitnehmer zustehende Entgeltanspruch der behördlichen Lohnkontrolle unterlag. Dies führte insbesondere in jenen Branchen zu Problemen, in denen der zustehende Grundlohn sehr niedrig ist und erst mit der Zahlung aller Entgeltbestandteile nicht mehr von Lohn- und Sozialdumping gesprochen werden kann. Ein weiteres Problem in der Praxis war, dass der vom Lohndumping betroffene Arbeitnehmer (außerhalb der Baubranche) von der mit Strafbescheid festgestellten Unterentlohnung keine Kenntnis hatte. Die Schaffung einer gesetzlichen Bestimmung zur Information des Arbeitnehmers über einen sein Arbeitsverhältnis betreffenden Strafbescheid betreffend Unterentlohnung der Verbesserung der Durchsetzbarkeit von Entgeltansprüchen. Die Regelungen dienen der Absicherung des Einkommens der unselbständig Beschäftigten und damit auch der Schaffung eines Basisschutzes für prekär Beschäftigte. Es besteht ein Zusammenhang zur Maßnahme „Schaffung von Praxisgerechten Entsnederegelungen und Lohn- und Sozialdumpingbekämpfung“ im aktuellen Regierungsprogramm.

Das Vorhaben trägt zu folgenden UN-Nachhaltigkeitszielen (SDGs) bei:
Ziel 1, Unterziel 3: „Den nationalen Gegebenheiten entsprechende Sozialschutzsysteme und -maßnahmen für alle umsetzen, einschließlich eines Basisschutzes, und bis 2030 eine breite Versorgung der Armen und Schwachen erreichen“
Ziel 1, Unterziel 5: „Bis 2030 die Widerstandsfähigkeit der Armen und der Menschen in prekären Situationen erhöhen und ihre Exposition und Anfälligkeit gegenüber klimabedingten Extremereignissen und anderen wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Schocks und Katastrophen verringern“

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Ziele des Vorhabens

Durch die Angabe von konkreten, nachvollziehbaren Zielen pro Vorhaben wird transparent dargestellt, welchen Zweck der staatliche Eingriff verfolgt.

Ziel 1: Stärkerer Schutz vor Lohn- und Sozialdumping und Zurückdrängung von Wettbewerbsverzerrungen

Beschreibung des Ziels

Durch ein Bündel an Maßnahmen sollen in einem stärkeren Ausmaß die korrekte Entlohnung der Arbeitnehmer/innen durch die Arbeitgeber/innen und ein fairer wirtschaftlicher Wettbewerb zwischen den Unternehmen erfolgen.

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Gewährleistung Schutz der ArbeitnehmerInnen vor Unterentlohnung

Ausgangszustand 2014:

Der Schutz der Arbeitnehmer/innen vor Unterentlohnung und der Arbeitgeber/innen vor Wettbewerbsverzerrungen ist nicht im ausreichendem Ausmaß gewährleistet.

Zielzustand 2020:

Der Schutz der Arbeitnehmer/innen vor Unterentlohnung und der Arbeitgeber/innen vor Wettbewerbsverzerrungen ist in erhöhtem Ausmaß gewährleistet. Seitens der Arbeiterkammern werden jährlich Zahlen über die von ihnen erfolgreich eingeklagten ausstehenden Arbeitnehmer/innenentgelte präsentiert. Mittelfristig sollten diese Summen vor dem Hintergrund der (general)präventiven Wirkung des LSDB-G sinken.

Istzustand 2020:

Insgesamt wurden von den befassten Einrichtungen grundsätzlich keine Auswirkungen auf klagsweise geltend gemachte Entgeltansprüche von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen geortet. Während für AK und ÖGK durch die Ausweitung eine Schärfung des Bewußtseins für Lohnbestandteile über dem Grundlohn als gerneralpräventive Wirkung bei der Lohnverrechnung festgestellt haben, sieht die WKÖ das Ziel als verfehlt an. Die Strafbestimmungen treffen die inländischen, aber nicht die ausländischen Unternehmen, weil Strafbescheide im Ausland nicht durchsetzbar seien.

Datenquelle:
Stellungnahmen der gesetzlichen Interessenvertretungen AK und WKÖ, der ÖGK und der BUAK zu einem die Evaluierung aufbereitenden Fragebogen des BMA

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

teilweise erreicht

Ziel 2: Verbesserung der Information des/der von der Unterentlohnung betroffenen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin

Beschreibung des Ziels

Der/die vom Lohndumping betroffene Arbeitnehmer/in soll Kenntnis über sein/ihr Arbeitsverhältnis betreffende Strafbescheide wegen Unterentlohnung erlangen.

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Informationsstand von ArbeitnehmerInnen zu Lohndumping

Ausgangszustand 2014:

Im Baubereich ist vorgesehen, dass Bauarbeiter/innen im Rahmen der bereits bestehenden Arbeitnehmer/inneninformation über Anzeigen der BUAK gegen ihren/ihre Arbeitgeber/in wegen Lohndumpings informiert werden, wenn ihr Arbeitsverhältnis davon betroffen ist. Außerhalb des Baubereichs erfolgt keine vergleichbare Information der vom Lohndumping betroffenen Arbeitnehmer/innen.

Zielzustand 2020:

Auch außerhalb des Baubereichs sollen Arbeitnehmer/innen über Lohndumping informiert werden, wenn ihr Arbeitsverhältnis davon betroffen ist. Die Anzahl der verfallenen oder verjährten Entgeltansprüche von Arbeitnehmern/innen werden mittelfristig aufgrund der verbesserten Informationslage der Arbeitnehmer/innen sinken.

Istzustand 2020:

Laut AK ist feststellbar, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tendenziell früher in die AK-Beratung zur Kontrolle ihrer Entgeltansprüche kommen und sich damit die Anzahl der verfallenen/verjährten Ansprüche verringere, ob dies auf die Information zurückzuführen sei, ist nicht aussagekräftig nachvollziehbar.

Datenquelle:
Stellungnahmen der gesetzlichen Interessenvertretungen AK und WKÖ, der ÖGK und der BUAK zu einem die Evaluierung aufbereitenden Fragebogen des BMA

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

teilweise erreicht

Ziel 3: Praktikable Neuregelung der Verjährung von Unterentlohnung

Beschreibung des Ziels

Mit der vorliegenden Novelle soll die im Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode vorgesehene Entschärfung bezüglich der Verjährung im Bereich der Unterentlohnung vorgenommen werden.

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Verjährungsfristen

Ausgangszustand 2000:

Derzeit tritt aufgrund der Anknüpfung an die Nachzahlung des Grundlohns auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Umstellung auf eine korrekte Entlohnung kein Beginn der Verjährungsfristen (Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung) nach dem VStG ein. Dies hat zur Folge, dass in der Praxis auch noch Jahre später bei festgestellter Unterentlohnung durch die Kontrollbehörden Anzeigen erfolgen und durch die Verwaltungsstrafbehörden Strafen wegen Unterentlohnung verhängt werden können. Dies auch dann, wenn der/die Arbeitgeber/in zwischenzeitig (auch über mehrere Jahre hindurch) den/die Arbeitnehmer/in korrekt entlohnt hat.

Zielzustand 2020:

Durch Festlegung des Zeitpunktes, zu dem die Verjährungsfristen nach dem VStG (Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung) zu laufen beginnen, wird der Zeitraum der Strafbarkeit in einen (gegenüber dem Ausgangszustand) engeren zeitlichen Konnex mit der Unterentlohnung gesetzt. Durch Wegfall der de facto Unverjährbarkeit des Deliktes der Unterentlohnung und damit der deutlichen Verkürzung der Verjährbarkeit des Deliktes sollen die Strafverfahren bezüglich Unterentlohnung deutlich beschleunigt werden.

Istzustand 2020:

Durch die Neuregelung ist die de facto Unverjährbarkeit des Deliktes der Unterentlohnung beseitigt worden. Nach der Stellungnahme der ÖGK und der BUAK sind weiters die Änderungen bei den Verjährungsfristen ein wichtiger Faktor bei der Sanktionierung von Unterentlohnungen, da nach der bisherigen Regelung die Fristen im Hinblick auf die Dauer der Ermittlungsverfahren und der Zustellvorgänge bei Zustellungen im Ausland nicht ausgereicht haben.

Datenquelle:
Stellungnahmen der gesetzlichen Interessenvertretungen AK und WKÖ, der ÖGK und der BUAK zu einem die Evaluierung aufbereitenden Fragebogen des BMA

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

zur Gänze erreicht

Ziel 4: Reduktion von durch Bürokratie verursachten Kosten und Zeitaufwand

Beschreibung des Ziels

Mit der vorliegenden Novelle wird die im Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode vorgesehene Deregulierung zu Beauftragten für den Bereich ArbeitnehmerInnenschutz vorgenommen.

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Entfall von Verpflichtungen im Arbeitsschutz ohne Beeinträchtigung der Schutzstandards

Ausgangszustand 2014:

Durch die derzeit bestehenden Regelungen zur Brandschutzgruppe und zum Arbeitsschutzausschuss entstehen Kosten für Unternehmen: durch Einrichtung, Organisation und Aufgaben der Brandschutzgruppe, Ausbildung der Mitglieder der Brandschutzgruppe sowie durch Zeitaufwand für verpflichtende Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses. Derzeit ist die Vereinbarkeit der Funktion als Sicherheitsvertrauensperson mit der Funktion als Präventivfachkraft nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt.

Zielzustand 2020:

Durch die Änderungen entfallen Verpflichtungen bzw. werden diese reduziert, d.h. die damit zusammenhängenden Kosten (Zeitaufwand) fallen nicht mehr an, ohne dass das derzeitige aufgrund der Erfahrungen in der Arbeitsinspektion bekannte Arbeitnehmer/innenschutzniveau beeinträchtigt wird.

Istzustand 2020:

WKO und IV erkannten bei keiner der Änderungen eine Verschlechterung der Standards. Nach Ansicht von BAK und ÖGB hat die Reduktion der verpflichtenden Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses (ASA) bestehende Arbeitsschutz-Standards beeinträchtigt. Der ASA habe eine zentrale Steuerungs- und Koordinierungsfunktion. Für BAK und ÖGB führte auch die Möglichkeit zur Personalunion von Sicherheitsfachkräften (SFK) und Sicherheitsvertrauenspersonen (SFK) zu einer Verschlechterung der Standards. Die Rolle der SFK besteht in der Unterstützung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, während jene der SVP in der Interessenvertretung der Beschäftigten liegt. Die Erfahrung der BAK hat gezeigt, dass die gleichzeitige Ausübung beider Funktionen zu Interessenkonflikten führt. Daraus können sich schwierige Situationen ergeben, weshalb der ÖGB eine zusätzliche eintägige Ausbildung zum Umgang mit Rollenkonflikten für SFK, die auch die Funktion der SVP übernehmen sollen, fordert. Zum Entfall der Brandschutzgruppe haben die Interessenvertretungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Wesentlichen keine Bedenken, da weiterhin landesrechtliche Regelungen bestehen. § 44 der Arbeitsstättenverordnung hätte aber nicht ersatzlos entfallen dürfen. Brandschutz sei nicht für undifferenzierte Kostensenkungsprogramme geeignet Für die Arbeitsinspektorate waren im Großen und Ganzen keine Verschlechterungen bestehender Arbeitsschutz-Standards auf Grund der Änderungen erkennbar.

Datenquelle:
Befragung folgender Interessenvertretungen: WKO, Industriellenvereinigung, BAK, ÖGB sowie der Arbeitsinspektorate

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

überwiegend erreicht

Ziel 5: Erleichterung bei den Arbeitszeitaufzeichnungen

Beschreibung des Ziels

Im Arbeitszeitrecht sollen Erleichterungen für die Arbeitgeber/innen bei den Arbeitszeitaufzeichnungen vorgesehen werden. Dies führt auch zu einer Senkung der Verwaltungskosten für Unternehmen.

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Erleichterungen bei Arbeitszeitaufzeichnungen

Ausgangszustand 2014:

Derzeitige Verwaltungskosten für Arbeitszeitaufzeichnungen nach dem AZG insgesamt 56,5 Mio. Euro je Jahr.

Zielzustand 2020:

Deutliche Senkung der Verwaltungskosten.

Istzustand 2020:

Laut WKÖ wurde je nach Branche von den Erleichterungen unterschiedlich stark Gebrauch gemacht, diese werden jedenfalls positiv bewertet.

Datenquelle:
Stellungnahmen der gesetzlichen Interessenvertretungen AK und WKÖ, der ÖGK und der BUAK zu einem die Evaluierung aufbereitenden Fragebogen des BMA

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

zur Gänze erreicht

Ziel 6: Gleichbehandlung von Kinderbetreuungsgeldzeiten und Präsenz- und Zivildienstzeiten in der Arbeitslosenversicherung

Kennzahlen und Meilensteine des Ziels

Meilenstein 1: Gleichbehandlung Zeiten Kinderbetreuungsgeldbezug mit Präsenz- und Zivildienstzeiten in der Arbeitslosenversicherung

Ausgangszustand 2014:

Bislang keine Anrechnung von Kinderbetreuungsgeldzeiten für die Anwartschaft von Leistungen aus dem AlVG.

Zielzustand 2020:

Kinderbetreuungsgeldzeiten und Präsenz- und Zivildienstzeiten werden gleichbehandelt.

Istzustand 2020:

Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezugs sowie Zeiten des Präsenz- oder Ausbildungs- oder Zivildienstes werden im § 14 Abs. 4 lit b AlVG gleichberechtigt für die Berechnung einer Anwartschaft herangezogen

Datenquelle:
AlVG

Zielerreichungsgrad des Meilensteins:

zur Gänze erreicht

Zugeordnete Ziel-Maßnahmen

Die Maßnahmen stellen die konkreten, geplanten Handlungen der öffentlichen Verwaltung dar. Die Ziele des Vorhabens sollen durch diese Tätigkeiten erreicht werden. Durch die Darstellung der Maßnahmen wird das „Wie“ der Zielerreichung transparent gemacht.

Verbesserung des Instruments der Sicherheitsleistung

Beitrag zu Ziel 1