Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten, Fachhochschulen und Weiterentwicklung des Gender Monitorings

Erläuterung der Entwicklung

In einigen Studienfeldern ist noch immer eine starke Geschlechtersegregation gegeben, die abzubauen ist. Konkret soll mittelfristig in jedem Studienfeld an Universitäten und Fachhochschulen ein Anteil von mindestens 10% der Studierenden des unterrepräsentierten Geschlechts erreicht werden.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2018

Ausgangspunkt der Planung

113

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Anzahl besonders geschlechtersegregierter Studienfelder an Unis und FH (Bachelor/Master: unter 10% Studierende des unterrepräsentierten Geschlechts)

Erläuterung der Entwicklung

Dass Frauen bei gleichwertiger Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten sollten, ist eine gesetzliche Prämisse. Dennoch ist in vielen Bereichen immer noch ein Gap zwischen der durchschnittlichen Bezahlung von Frauen und Männern gegeben. Das BMBWF setzt sich im Rahmen der Leistungsvereinbarungen das Ziel, die bestehende Lohnlücke abzubauen. Zudem müssen die Universitäten im Rahmen der Wissensbilanzen über eine Kennzahl den Gender Pay Gap bei wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen (kollektivvertragliche Professuren) errechnen und transparent machen. Da es sich hierbei um bestehende Beschäftigungsverhältnisse handelt, ist das Schließen der Schere ein längerfristiger Prozess, der noch einige Jahre in Anspruch nehmen wird.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2018

Ausgangspunkt der Planung

6,1

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Gender Pay Gap bei kollektivvertraglichen Universitätsprofessor/innen

Erläuterung der Entwicklung

Ziel ist es, über Teilwidmungen die Geschlechter- bzw. Genderforschung eng an die jeweiligen Wissenschafts- und Forschungsdisziplinen zu koppeln, um nachhaltig Wissen an den Hochschulen aufzubauen. Professor/innen die ein solches Wissen haben, sind die besten Multiplikator/innen, da sie es über die Lehre an Studierende bzw. in der Forschung an ihre jeweiligen Mitarbeiter/innen sowie Kolleg/innen weitertragen.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2018

Ausgangspunkt der Planung

7

Quelle

BMBWF

Berechnungsmethode

Anzahl der Universitäten, die zumindest eine dem Bereich Geschlechterforschung teilgewidmete §98-Professur aufweisen

Erläuterung der Entwicklung

Ähnlich wie an den Universitäten variieren an Fachhochschulen die Frauenanteile, je nach Verwendung (academia, Verwaltung) bzw. betrachteter Hierarchiestufe: Der Frauenanteil bei den akademischen Diensten für Studierende (Professionelle Unterstützung für wissenschaftliche Ausbildung der Studierenden: Bibliothekar/in, Berufsberater/in, Berater/in bei EDV-Nutzung etc.) liegt bei fast 70 % (Stand 2019), Frauen sind in diesen Verwaltungstätigkeiten also klar überrepräsentiert. Dabei ist allerdings in den letzten Jahren ein gewisser Aufholprozess gestartet worden, da vor 10 Jahren nicht einmal ein Viertel der Studiengänge von Frauen geleitet wurden. Trotz dieser ersten Fortschritte erscheint es dennoch als höchst relevant, die entsprechende Entwicklung durch ein engmaschiges Monitoring im Auge zu behalten, und durch ein entsprechendes Berichtswesen das Thema permanent über der Aufmerksamkeitsschwelle zu halten und Maßnahmen in ihrer Wirkung auch evaluieren zu können.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2018

Ausgangspunkt der Planung

35

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Frauenanteil beim Lehr- und Forschungspersonal (Academic staff) an Fachhochschulen

Istzustand (2020)

Mit der Einführung der UHSBV (BGBl. II Nr. 216/2019) wurde die Grundlage für ein vertieftes Monitoring der Gleichstellung an Fachhochschulen gelegt: Erstmalig ist eine periodische Erhebung des Frauenanteils in Leitungsgremien bzw. -positionen von Fachhochschulen (Vetretungsbefugt/er Erhalter; Kollegium; Leiter/in einer Organisationseinheit der Bildungseinrichtung) auf Basis einer generellen Rechtsnorm möglich.

Ausgangspunkt der Planung (Datum)

01.01.2020

Ausgangspunkt der Planung (Beschreibung)

Im Konzept zur Weiterentwicklung der Bildungsdokumentation für Fachhochschulen sind Erfordernisse zur Weiterentwicklung der Gleichstellungsindikatorik berücksichtigt. Entwicklung und erste Umsetzung eines Maßnahmenpakets zur Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Fachhochschulen (Erstellung eines Arbeitsprogramms für Gender Mainstreaming und Diversitätsbeauftragte an FH, auch zur Förderung des Community Buildings; Konzipierung eines Handbuchs, das u.a. Möglichkeiten der strukturellen Verankerung von GuDM und Beispiele guter Praxis an FH auf-zeigt).

Zielzustand (Datum)

31. Dezember 2020

Zielzustand (Beschreibung)

Eine neue Norm zur Bildungsdokumentation für Fachhochschulen, in der Personal und Funktionen detaillierter erfasst werden, ist in Kraft. Sie ermöglicht die Bildung weiterer Gleichstellungsindikatoren im Bereich des FH-Personals. Ein Handbuch zur Stärkung der Gender- und Diversitätspolitiken ist fertiggestellt. Es ist ein breites Commitment für die Gleichstellungs- und Diversitätsthematik an FH geschaffen.

Erläuterung der Entwicklung

Aufgrund der Covid-19 Pandemie wurden die Vernetzungstreffen der gleichstellungs- und Diversitäts-Expert/inn/en an den Fachhochschulen (ERFA-Gruppe) online veranstaltet. Zudem gab es ein gemeinsames Vernetzungstreffen mit den anderen Hochschulsektoren. Dabei stand die Umsetzung der HSK-Empfehlungen zur Verbreiterung von Genderkompetenz im Mittelpunkt.

Zielerreichungsgrad des Meilensteins

zur Gänze