Das Wirkungsziel 3 deckt sich gesamthaft mit dem SDG-Unterziel 5.5 „Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen“ und trägt somit einen wesentlichen Beitrag zur globalen nachhaltigen Entwicklung im Zuge der „Agenda 2030“. Denn Frauen sind an öffentlichen Universitäten insbesondere in wissenschaftlichen Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert – eine gläserne Decke für Frauen ist vorhanden. Deutliche Fortschritte sind bezüglich der Präsenz von Frauen in Wissenschaft und Forschung feststellbar: Zunehmend mehr Frauen studieren, schließen ihr Studium ab und arbeiten in Wissenschaft und Forschung. So sind Frauen bei Studierenden und Erstabschlüssen noch überrepräsentiert, bei den Zweitabschlüssen herrscht in etwa Geschlechterparität. Trotz dieser Entwicklungen gibt es insbesondere im wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen nach wie vor einen Aufholbedarf, nimmt doch der Frauenanteil entlang der Karrierestufen hin zur Professur sukzessive ab. Der Professorinnenanteil (31.3.1) und somit die Anzahl von Professorinnen an Universitäten konnte seit 2014 eine Steigerung des Frauenanteils bei Professuren um 5,5 Prozentpunkte erreicht werden. Diese Kennzahl steht im engen Zusammenhang mit dem Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (31.3.3). Durch einen höheren Frauenanteil bei den entfristeten Laufbahnstellen erhöht sich natürlich auch die Chance, dass mittelfristig der Frauenanteil bei den Professuren ansteigt, da die Laufbahnstellen ein wesentliches Sprungbrett für eine nachhaltige Karriere in Richtung Professur bilden. Diese Entwicklung spiegelt sich wiederum in der quotengerechten Besetzung von universitären Leitungsorganen (31.3.2) wider.
Seitens des BMBWF wurden eine Vielzahl an Maßnahmen gesetzt, um eine positive Entwicklung zu unterstützen: Für die Leistungsvereinbarungsperiode 2019–2021 wurden mit den Universitäten potenzialorientierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Laufbahnstelleninhaber/innen und Professor/innen vereinbart. Ermittelt wurde der Frauenanteil in der unter der Professur liegenden Karrierestufe an der jeweiligen Universität. Es wird davon ausgegangen, dass die Universität alle innerhalb der ersten 2 Jahre der Leistungsvereinbarungsperiode neu zu besetzenden Professuren zum entsprechenden Prozentsatz auch mit Frauen besetzt. Für die kommende LV-Periode 2022–2024 wird das implementierte Modell gemeinsam mit den Universitäten weiterentwickelt. Die Universitäten werden stärker in die Ermittlung der Potenzial- wie Zielwerte eingebunden und ein gemeinsames Verständnis gleichstellungsorientierter Entwicklungen soll erreicht werden. Durch Vereinbarung entsprechender Ziele und Vorhaben im Rahmen der LVP 2019–2021 mit den Universitäten sowie durch die Unterstützung von unikid-unicare, eines universitären Netzwerks an Vereinbarkeitsexpert/inn/en wurde die Vereinbarkeit von Beruf mit Betreuungspflichten gemäß eines leitenden Grundsatzes im UG sichergestellt. Weiters werden Beispiele guter Praxis zur Förderung der geschlechtergerechter Personalauswahlverfahren an Universitäten in der vom BMBWF unterstützten Toolbox der Gender-Plattform (www.genderplattform.at) sowie in der universitären Good-Practice Maßnahmen im Bereich Gleichstellung sichtbar gemacht. Darüber hinaus wird jährlich in einem Bericht vom BMBWF-die Umsetzung der 50 %-Frauenquote in universitären Kollegialorganen veröffentlicht und Vorschläge zur Verbesserung der Situation aufgezeigt. In der Wissensbilanz-Verordnung 2016 wurde die Wissensbilanz-Kennzahl „Repräsentanz von Frauen in Berufungsverfahren“ eingeführt, um Licht in die „Black-Box“ des Berufungsverfahrens für unbefristete §98-Professor/innen zu bringen und damit Evidenzen zur Notwendigkeit geschlechtergerechter Verfahren zu ermitteln. Im Zuge der UG Novelle 2015 wurden zwei neuen Professor/innenkategorien (§ 99 Abs. 4 bzw. § 99 Abs. 6) eingeführt, um die Chance für qualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen, über eine Laufbahnstelle eine Professur zu erlangen, zu verbessern. Mit dieser Maßnahme ist mittelfristig die Erhöhung der Anzahl der Professorinnen und damit mittelbar einhergehend eine Entlastung von Universitätsprofessorinnen bei der Gremienarbeit zu erwarten. Im europäischen Vergleich hat Österreich in den vergangenen Jahren aufgeholt. Während im Schnitt der EU-28 die gläserne Decke für Frauen von 1,68 (2013) auf 1,64 (2016) zurückging, sank in Österreich im genannten Zeitraum die gläserne Decke von 1,60 auf 1,55. Die Zahl 1 bedeutet beim Glasdecken-Index eine gleiche Chance für Frauen wie für Männer, Grade-A-Level-Führungspositionen zu erreichen. Je höher die Zahl über 1 hinausgeht, desto „dicker“ ist die gläserne Decke und desto unwahrscheinlicher ist es für Frauen, in diese Führungspositionen zu gelangen.
Die ÖAW ist Österreichs zentrale außeruniversitäre Einrichtung für Wissenschaft und Forschung und bekennt sich zu einer zielgruppenübergreifenden Diversitätspolitik und damit zur Schaffung eines in sozialer und kultureller Hinsicht diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes. Eine Reihe von genderbezogenen Maßnahmen werden auch seitens dem IST Austria gesetzt. Einen Schwerpunkt bildet das gezielte Frauen-Recruiting, um so langfristig den Frauenanteil unter den Professuren zu erhöhen. In der neuen Leistungsvereinbarungsperiode 2021–2023 mit dem IST Austria werden eine Reihe an genderbezogener Maßnahmen gesetzt, darunter auch die Entwicklung eines Gleichstellungskonzepts. Mit der Einführung der UHSBV (BGBl. II Nr. 216/2019) wurde die Grundlage für ein vertieftes Monitoring der Gleichstellung an Fachhochschulen gelegt: Erstmalig ist eine periodische Erhebung des Frauenanteils in Leitungsgremien bzw. -positionen von Fachhochschulen (Vetretungsbefugt/er Erhalter; Kollegium; Leiter/in einer Organisationseinheit der Bildungseinrichtung) auf Basis einer generellen Rechtsnorm möglich.
