Umsetzung strategischer Ziele zur Gleichstellung für Universitäten, Fachhochschulen und Weiterentwicklung des Gender Monitorings

Erläuterung der Entwicklung

In einigen Studienfeldern ist noch immer eine starke Geschlechtersegregation gegeben, die abzubauen ist. Konkret soll bis 2025 in jedem Studienfeld (auf Basis ISCED3-Steller; ISCED 97) ein Anteil von Männern bzw. Frauen von mindestens 10 % der Studierenden an jeder Hochschule erreicht werden. Mittelfristig soll der Anteil auf 30 % männliche und weibliche Studierende je hochschulischem Studienfeld erhöht werden. Die Anzahl der geschlechtersegregierten Studien konnte seit 2015 um über 20 Prozentpunkte gesenkt werden. Im Wintersemester 2023/2024 konnten 10 Bachelor- und 22 Masterstudien (2,94 % aller Studien) an öffentlichen Universitäten das 10 %-Ziel noch nicht erreichen, an Fachhochschulen waren es 44 Bachelor- und 25 Masterstudien (12,97 % aller Studien). Somit waren 2021/2022 101 Bachelor- und Masterstudien(-gänge) von insgesamt 1.619 Studien(-gängen) stark geschlechtersegregiert.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2021

Ausgangspunkt der Planung

103

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Anzahl besonders geschlechtersegregierter Studien an Unis und FH (Bachelor/Master: unter 10% Studierende des unterrepräsentierten Geschlechts)

Erläuterung der Entwicklung

Dass Frauen bei gleichwertiger Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten sollten, ist eine gesetzliche Prämisse. Dennoch ist in vielen Bereichen immer noch ein Gap zwischen der durchschnittlichen Bezahlung von Frauen und Männern gegeben. Das BMBWF setzt sich im Rahmen der Leistungsvereinbarungen das Ziel, die bestehende Lohnlücke abzubauen. Zudem müssen die Universitäten im Rahmen der Wissensbilanzen über eine Kennzahl den Gender Pay Gap bei wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen (kollektivvertragliche Professuren) errechnen und transparent machen. Da es sich hierbei um bestehende Beschäftigungsverhältnisse handelt, ist das Schließen der Schere ein längerfristiger Prozess, der noch einige Jahre in Anspruch nehmen wird.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2021

Ausgangspunkt der Planung

5,3

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Gender Pay Gap bei kollektivvertraglichen Universitätsprofessor/innen

Erläuterung der Entwicklung

Ziel ist es, über Teilwidmungen die Geschlechter- bzw. Genderforschung eng mit den jeweiligen Wissenschafts- und Forschungsdisziplinen zu verbinden, um nachhaltig anwendungsorientiertes Wissen an den Hochschulen aufzubauen. Professor/inn/en, die ein solches Wissen haben, sind die besten Multiplikator/inn/en, da sie es über die Lehre an Studierende bzw. in der Forschung an ihre jeweiligen Mitarbeiter/innen sowie Kolleg/inn/en weitertragen.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2021

Ausgangspunkt der Planung

8

Quelle

BMBWF

Berechnungsmethode

Anzahl der Universitäten, die zumindest eine dem Bereich Geschlechterforschung teilgewidmete §98-Professur aufweisen

Erläuterung der Entwicklung

Ähnlich wie an den Universitäten variieren an Fachhochschulen die Frauenanteile, je nach Verwendung (academia, Verwaltung) bzw. betrachteter Hierarchiestufe: Der Frauenanteil bei den akademischen Diensten für Studierende (Professionelle Unterstützung für wissenschaftliche Ausbildung der Studierenden: Bibliothekar/in, Berufsberater/in, Berater/in bei EDV-Nutzung etc.) liegt bei fast 70 % (Stand 2021), Frauen sind in diesen Verwaltungstätigkeiten also klar überrepräsentiert. Beim Lehr- und Forschungspersonal insbesondere auch bei den Studiengangs-Leitungen sind Frauen hingegen unterrepräsentiert: So wurde vor 10 Jahren nicht einmal ein Viertel der Studiengänge von Frauen geleitet, mittlerweile sind es 28,7 %. Trotz dieser ersten Fortschritte erscheint es dennoch als höchst relevant, die entsprechende Entwicklung durch ein engmaschiges Monitoring im Auge zu behalten, und durch ein entsprechendes Berichtswesen das Thema permanent über der Aufmerksamkeitsschwelle zu halten und Maßnahmen in ihrer Wirkung auch evaluieren zu können.

Ausgangsjahr bzw. Datum der Planung

2021

Ausgangspunkt der Planung

38,2

Quelle

uni:data

Berechnungsmethode

Frauenanteil beim Lehr- und Forschungspersonal (Academic staff) an Fachhochschulen

Istzustand (2023)

Die Nutzung der Gleichstellungspläne zur gleichstellungs- und diversitätsorientierten Weiterentwicklung der Fachhochschulen wurde auch im Fachhochschulentwicklungs- und -Finanzierungsplan 2023/24 – 2025/26 integriert, um sicher zu stellen, dass dieses vom Potenzial her so wirkmächtige Instrument von den Fachhochschulen für den Kulturwandel genutzt wird.

Ausgangspunkt der Planung (Datum)

30.04.2022

Ausgangspunkt der Planung (Beschreibung)

Die Fachhochschulen arbeiten die im FHG vorgesehenen Gleichstellungspläne, angelehnt an den Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österr. Hochschul-und Forschungseinrichtungen, aus.

Zielzustand (Datum)

31. Dezember 2023

Zielzustand (Beschreibung)

Die Gleichstellungspläne und die HSK-Empfehlungen zur Genderkompetenz sind zur Förderung eines geschlechter- und diversitätsgerechten Kulturwandels im FH-Entwicklungs- und Finanzierungsplan 2023/24-2027/28 abgebildet. Alle Fachhochschulen haben einen Gleichstellungsplan in Kraft gesetzt.

Erläuterung der Entwicklung

Anders als bei den Universitäten hat das BMBWF bei den Fachhochschulen eher eingeschränkte Möglichkeiten der Einflussnahme. Daher ist es umso wichtiger, ein Monitoring der Frauenanteile beim Lehr- und Forschungspersonal sowie in Leitungsfunktionen durchzuführen. 2022 ist es gelungen, das entsprechende Monitoring ins Datawarehouse uni:data des BMBWF einzupflegen. Die Wirkung gesetzlicher Zielvorgaben (bei der Erstellung der Wahlvorschläge für das Kollegium ist je Gruppe nach Möglichkeit auf eine ausgeglichene Geschlechterrepräsentanz zu achten) kann nun überprüft werden. Die Einführung des FH-Monitorings geht Hand in Hand mit Maßnahmen zur Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Fachhochschulen im Sinne eines geschlechtergerechten Kulturwandels. Dahingehend liegt ein starker Fokus auf dem Auf- und Ausbau von Gender- und Diversitätskompetenz bei den Fachhochschul-Angehörigen. Zur Unterstützung des Kompetenzaufbaus führt das BMBWF jährlich seit 2020 sektorenübergreifende Vernetzungstreffen durch, bei denen eine Auseinandersetzung mit den Themen des Kulturwandels (Work-Life-Balance, Integration Gender-Dimension in Lehre und Forschung, Vereinbarkeit, Frauenförderung etc.) unter Beteiligung der Vertreterinnen und Vertreter des Fachhochschulsektors stattfindet. Ziel ist die Bildung einer Community of Practice, die den Auf- und Ausbau von Gender- und Diversitätskompetenz fördert. Ein weiteres zentrales Instrument sind die im FHG (§ 8a Abs. 1 Z 5) neu verpflichtend vorgeschriebenen Gleichstellungspläne, um die auf europäischer Ebene formulierten Gleichstellungsziele „Fix the Numbers“ (ausgeglichene Geschlechterrepräsentanzen), „Fix the Institution“ (geschlechtergerechte Strukturen und (Auswahl-)Prozesse im Sinne eines Kulturwandels) und „Fix the Knowledge“ (Integration der Gender- und Diversitätsdimension in Lehre und Forschung) systematisch zu adressieren. Die Nutzung der Gleichstellungspläne zur gleichstellungs- und diversitätsorientierten Weiterentwicklung der Fachhochschulen wurde auch im Fachhochschulentwicklungs- und -Finanzierungsplan 2023/24 – 2025/26 integriert, um sicher zu stellen, dass dieses vom Potenzial her so wirkmächtige Instrument von den Fachhochschulen für den Kulturwandel genutzt wird.

Zielerreichungsgrad des Meilensteins

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