Frauen sind an öffentlichen Universitäten besonders in wissenschaftlichen Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert – ein spezifischer Frauenförderungsbedarf besteht ab dem Doktorat und insbesondere bei den Professuren. Die geschlechtergerechte Besetzung von Führungspositionen sowie von Entscheidungs- und Beratungsgremien ist daher ein zentrales Gleichstellungsziel im Bereich Wissenschaft und Forschung. Überdies hinaus berücksichtigt das Wirkungsziel 3 ab dem BVA 2024 die ausgeglichenen Geschlechterverhältnisse in den Studienfeldern und leistet damit einen Beitrag zur Erreichung der Ziele der FTI-Strategie 2030 (u.a. Steigerung des Frauenanteils bei den Hochschulabsolventinnen und -absolventen in technischen Fächern um 5 % bis 2030).
Beim Professorinnenanteil (31.3.1) an Universitäten konnte seit 2015 u.a. durch Forcierung von lebensphasenbezogenen Modellen der Leistungsbeurteilung, die neben Forschungsleistungen auch die Leistungsbereiche Lehre und Dritte Mission stärker berücksichtigen, über die Leistungsvereinbarung eine Steigerung um 7,9 Prozentpunkte erreicht werden. Diese Kennzahl steht in engem Zusammenhang mit dem Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (31.3.3). Durch einen höheren Frauenanteil bei den entfristeten Laufbahnstellen steigt auch die Chance, dass der Frauenanteil bei den Professuren mittelfristig ansteigt, denn die Laufbahnstellen sind ein wesentliches Sprungbrett für eine nachhaltige Karriere in Richtung Professur.
Diese Entwicklung trägt wiederum zur Erhöhung des Frauenanteils in universitären Leitungsorganen (31.3.2) bei. Eine quotengerechte Besetzung der Rektorate und der Universitätsräte konnte erzielt werden. In den Senaten muss die Hälfte der Mitglieder jedoch aus der Professorinnen- und Professorenkurie stammen. Da dort – wie Kennzahl 31.3.1. zeigt – trotz eines steigenden Frauenanteils immer noch Männer überwiegen, ist die Gewinnung von ausreichend Professorinnen für eine Mitarbeit im Senat schwierig.
Anders als bei den Universitäten hat das BMBWF bei den Fachhochschulen eher eingeschränkte Möglichkeiten der Einflussnahme. Daher ist es umso wichtiger, ein Monitoring der Frauenanteile beim Lehr- und Forschungspersonal sowie in Leitungsfunktionen durchzuführen. 2022 ist es gelungen, das entsprechende Monitoring ins Datawarehouse uni:data des BMBWF einzupflegen. Die Wirkung gesetzlicher Zielvorgaben (bei der Erstellung der Wahlvorschläge für das Kollegium ist je Gruppe nach Möglichkeit auf eine ausgeglichene Geschlechterrepräsentanz zu achten) kann nun überprüft werden. Die Einführung des FH-Monitorings geht Hand in Hand mit Maßnahmen zur Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Fachhochschulen im Sinne eines geschlechtergerechten Kulturwandels. Dahingehend liegt ein starker Fokus auf dem Auf- und Ausbau von Gender- und Diversitätskompetenz bei den Fachhochschul-Angehörigen. Zur Unterstützung des Kompetenzaufbaus führt das BMBWF jährlich seit 2020 sektorenübergreifende Vernetzungstreffen durch, bei denen eine Auseinandersetzung mit den Themen des Kulturwandels (Work-Life-Balance, Integration der Gender-Dimension in Lehre und Forschung, Vereinbarkeit, Frauenförderung etc.) unter Beteiligung der Vertreterinnen und -vertreter des Fachhochschulsektors stattfindet. Ziel ist die Bildung einer Community of Practice, die den Auf- und Ausbau von Gender- und Diversitätskompetenz fördert. Ein weiteres zentrales Instrument sind die im FHG (§ 8a Abs. 1 Z 5) neu verpflichtend vorgeschriebenen Gleichstellungspläne, um die auf europäischer Ebene formulierten Gleichstellungsziele „Fix the Numbers“ (ausgeglichene Geschlechterrepräsentanzen), „Fix the Institution“ (geschlechtergerechte Strukturen und (Auswahl-)Prozesse im Sinne eines Kulturwandels) und „Fix the Knowledge“ (Integration der Gender- und Diversitätsdimension in Lehre und Forschung) systematisch zu adressieren. Die Nutzung der Gleichstellungspläne zur gleichstellungs- und diversitätsorientierten Weiterentwicklung der Fachhochschulen wurde auch im Fachhochschulentwicklungs- und -Finanzierungsplan 2023/24 – 2025/26 integriert, um sicherzustellen, dass dieses vom Potenzial her so wirkmächtige Instrument von den Fachhochschulen für den Kulturwandel genutzt wird.
Das Wirkungsziel 3 deckt sich gesamthaft mit dem SDG-Unterziel 5.5 „Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen“ und leistet somit einen Beitrag zur globalen nachhaltigen Entwicklung im Zuge der Agenda 2030.
