Das Wirkungsziel 3 deckt sich gesamthaft mit dem SDG-Unterziel 5.5 „Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen“ und trägt somit einen wesentlichen Beitrag zur globalen nachhaltigen Entwicklung im Zuge der Agenda 2030. Denn Frauen sind an öffentlichen Universitäten insbesondere in wissenschaftlichen Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert – eine gläserne Decke für Frauen ist weiterhin vorhanden.
Deutliche Fortschritte sind beim Einstieg in die wissenschaftliche Laufbahn feststellbar: Zunehmend mehr Frauen studieren, schließen ihr Studium ab und steigen in die Wissenschaft und Forschung/ Erschließung der Künste ein. So sind Frauen bei Studierenden und Erstabschlüssen noch überrepräsentiert, bei den Zweitabschlüssen herrscht in etwa Geschlechterparität.
Trotz dieser Entwicklungen gibt es insbesondere in wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen nach wie vor einen Aufholbedarf, nimmt doch der Frauenanteil entlang der Karrierestufen hin zur Professur sukzessive ab. Beim Professorinnenanteil (31.3.1) und somit bei der Anzahl von Professorinnen an Universitäten konnte seit 2014 eine Steigerung des Frauenanteils bei Professuren um 5,9 Prozentpunkte erreicht werden. Diese Kennzahl steht im engen Zusammenhang mit dem Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (31.3.3). Durch einen höheren Frauenanteil bei den entfristeten Laufbahnstellen erhöht sich auch die Chance, dass mittelfristig der Frauenanteil bei den Professuren ansteigt, da die Laufbahnstellen ein wesentliches Sprungbrett für eine nachhaltige Karriere in Richtung Professur bilden.
Diese Entwicklung spiegelt sich wiederum in der quotengerechten Besetzung von universitären Leitungsorganen (31.3.2) wider. Eine quotengerechte Besetzung der Rektorate sowie bei den Universitätsräten konnte erzielt werden. In den Senaten muss die Hälfte der Mitglieder jedoch aus der Professorinnen- und Professorenkurie stammen. Da dort – wie Kennzahl 31.3.1. zeigt – trotz eines steigenden Frauenanteils immer noch Männer überwiegen, ist die Rekrutierung von Professorinnen für den Senat natürlich schwierig.
Wie an den Universitäten variieren auch an Fachhochschulen die Frauenanteile, je nach Verwendungsbereich (Lehre und Forschung, Verwaltung) bzw. betrachteter Hierarchiestufe:
Der Frauenanteil bei den akademischen Diensten für Studierende (Professionelle Unterstützung für wissenschaftliche Ausbildung der Studierenden: Bibliothekar/in, Berufsberater/in, Berater/in bei EDV-Nutzung etc.) liegt bei fast 70 %, Frauen sind in diesen Verwaltungstätigkeiten also klar überrepräsentiert. Hingegen wird nur knapp ein Drittel der Fachhochschul-Studiengänge von Frauen geleitet. Dennoch ist in den letzten Jahren ein Aufholprozess gestartet worden, da vor 10 Jahren noch nicht einmal ein Viertel der Studiengänge von Frauen geleitet wurde. Trotz dieser ersten Fortschritte ist es dennoch wichtig, die entsprechende Entwicklung durch ein Monitoring von Maßnahmen im Auge zu behalten. Anders als bei den Universitäten hat das BMBWF bei den Fachhochschulen eher eingeschränkte Möglichkeiten zur Einflussnahme. Daher ist es umso wichtiger, das Gender-Monitoring im FH-Bereich fortzuführen und weiter zu entwickeln, um mit einer relevanten Gleichstellungs-Indikatorik Fortschritte im Umsetzungsstand gesetzlicher Bestimmungen (nach Möglichkeit pro Gruppe im Kollegium 45 % Frauenanteil) messen zu können. Das FH-Monitoring geht Hand in Hand mit einem Projekt zur Stärkung der Gleichstellungs- und Diversitätspolitiken an Fachhochschulen.
Trotz der positiven Entwicklungen in einigen Bereichen, zeigen sich in anderen nur geringe Veränderungen. Daher fordert die Europäische Kommission – im aktuellen Forschungsrahmenprogramm „Horizon Europe“ – antragstellende Einrichtungen auf, einen Gleichstellungsplan zu entwickeln und umzusetzen. In diesem Sinne wurde 2021 seitens der ÖAW mit der Weiterentwicklung des Frauenförderplans – im Sinne eines umfassenden Gleichstellungsplans – begonnen, der auch in der LV-Periode 2021 – 2023 umgesetzt wird.
Das ISTA wird ebenfalls in der LV-Periode 2021–2023 Gleichstellungskonzepte im Sinne eines Gleichstellungsplans entwickeln und umsetzen.
Ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in der Hochschulbildung wurde in der Nationalen Strategie zur sozialen Dimension in der Hochschulbildung 2017 verankert. Konkret soll „bis 2025 in jedem Studienfeld (auf Basis ISCED3-Steller; ISCED 97) ein Anteil von Männern bzw. Frauen von mindestens 10 % der Studierenden an jeder Hochschule erreicht werden. Mittelfristig soll der Anteil auf 30 % männliche und weibliche Studierende je hochschulischem Studienfeld erhöht werden. Seit 2016 konnte die Anzahl der geschlechtersegregierten Studien um ein Fünftel gesenkt werden.
