Frauen sind an öffentlichen Universitäten und vor allem in wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert. Deshalb besteht ab dem Doktorat und insbesondere bei den Professuren ein spezifischer Frauenförderungsbedarf. Die geschlechtergerechte Besetzung von Führungspositionen sowie von Entscheidungs- und Beratungsgremien ist daher ein zentrales Gleichstellungsziel im Bereich Wissenschaft und Forschung. Darüber hinaus berücksichtigt das Wirkungsziel 3 seit dem BVA 2024 neben dem Personal auch die Studierenden. Es sollen mehr Frauen für ein MINT-Studium gewonnen werden, um einen Beitrag zur Erreichung der Ziele der FTI-Strategie zu leisten. Diese beinhaltet unter anderem die Steigerung des Frauenanteils unter den Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen in technischen Fächern um 5 Prozentpunkte bis 2030.
Beim Professorinnenanteil (31.3.1) an Universitäten konnte seit 2015 eine Steigerung um 10 Prozentpunkte erreicht werden. Dies ist unter anderem der Forcierung von lebensphasenbezogenen Leistungsbeurteilungsmodellen über die Leistungsvereinbarung zuzuschreiben, die neben den Forschungsleistungen auch Leistungen in den Bereichen „Lehre“ und „Dritte Mission“ stärker berücksichtigen. Außerdem werden seit 2019 mit den Universitäten verbindliche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Professor:innen und Inhaber:innen von Laufbahnstellen vereinbart. Diese Ziele können nur erreicht werden, wenn neue bzw. frei werdende Stellen entsprechend dem Frauenanteil der jeweils darunterliegenden Karrierestufe mit Frauen besetzt werden („Kaskadenmodell“).
Der Frauenanteil bei den Laufbahnstellen an Universitäten (31.3.3) ist eine besonders wichtige Kennzahl, da ein höherer Anteil auf dieser Karrierestufe mittelfristig das Potenzial an Frauen für Professuren erhöht. Laufbahnstellen sind nämlich ein wesentliches Sprungbrett für eine Karriere in Richtung Professur.
Mehr Frauen in wissenschaftlichen/künstlerischen Führungspositionen tragen wiederum zur Erhöhung des Frauenanteils in universitären Leitungsorganen (31.3.2) bei. Während bei den Rektoraten und den Universitätsräten eine quotengerechte Besetzung erreicht wurde, bleibt die Zusammensetzung der Senate eine Herausforderung. Da Senate gesetzlich zur Hälfte aus der Professor:innenschaft bestehen müssen, schlägt hier die strukturelle Unterrepräsentanz von Frauen durch: Weil es insgesamt noch zu wenige Professorinnen gibt (siehe KZ 31.3.1), ist es schwierig, ausreichend Frauen für die Senatsarbeit zu gewinnen.
Anders als bei den Universitäten hat das BMFWF bei den Fachhochschulen aufgrund der rechtlichen Vorgaben eingeschränkte Möglichkeiten der Einflussnahme. Trotzdem ist ein Monitoring der Frauenanteile beim Lehr- und Forschungspersonal sowie in Leitungsfunktionen auch im FH-Sektor unerlässlich. Dadurch lässt sich die Wirksamkeit gesetzlicher Zielvorgaben überprüfen – etwa der Vorgabe, bei Wahlvorschlägen für das Kollegium auf eine ausgeglichene Geschlechterrepräsentanz zu achten. Flankierend zum FH-Monitoring gilt es, den Aufbau von Gender- und Diversitätskompetenz im FH-Sektor zu forcieren. Dazu nehmen die Gleichstellungsexpert:innen der Fachhochschulen an einem jährlichen vom Ministerium organisierten Vernetzungstreffen teil. Dieses „Vernetzungsforum Gender- und Diversitätskompetenz“ bringt Akteur:innen aller Hochschulen und Forschungseinrichtungen zusammen. Übergeordnetes Ziel ist die Etablierung einer lebendigen ‚Community of Practice‘, die den kontinuierlichen Wissensaustausch sicherstellt.
Das Wirkungsziel 3 deckt sich gesamthaft mit dem SDG-Unterziel 5.5 „Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen“ und leistet somit einen Beitrag zur globalen nachhaltigen Entwicklung im Zuge der Agenda 2030.
